La proposition et l’adhésion au CSP

Le champ d’application du CSP

Les "entreprises" concernées

Le CSP ne concerne pas uniquement les entreprises privées[1] : les entreprises publiques et les établissements publics industriels et commerciaux sont également tenus de le proposer, sauf dispositions particulières[2]. Ne sont pas concernés par ce dispositif les établissements publics administratifs, les trois fonctions publiques, mais aussi les particuliers qui emploient des salariés[3].

De plus, l’obligation de proposer le CSP ne concerne que les entités dont l’effectif est compris entre 1 et 999 salariés[4] et, peu importe l’effectif, celles qui sont en redressement ou en liquidation judiciaire[5].

Les salariés et les ruptures concernés

-Le CSP s’adresse à tous les salariés visés par un licenciement pour motif économique. Le Code du travail prévoit seulement que l’employeur est tenu de le proposer « à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique »[6]. Le CSP s’adresse donc aux salariés en CDI licenciés individuellement ou collectivement pour un motif économique, mais aussi en cas de rupture consécutive à un plan de départ volontaire.  

Certaines ruptures sont toutefois expressément exclues de ce dispositif, quand bien même elles interviendraient dans un contexte de difficultés économiques. Sont ici visées les ruptures conventionnelles individuelles et les ruptures d’un commun accord par accord collectif^[7]  (rupture conventionnelle collective et rupture découlant d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences).

-Les conditions pour en bénéficier. C’est l’article 2 de la convention du 26 janvier 2015 relative au CSP[8] qui précise les autres conditions permettant au salarié d’en bénéficier :

• ne pas avoir atteint l’âge permettant de liquider une retraite à taux plein ;
• être apte à exercer un emploi ;
• résider en métropole ou dans les DROM/COM (sauf pour Mayotte, qui bénéficie d’un régime particulier) ;
• avoir travaillé au moins 4 mois au cours des 24 derniers mois (ou des 36 derniers mois pour les salariés de plus de 53 ans).

La proposition d’adhésion au CSP

Une obligation d’information à la charge de l'employeur

Dès lors que la rupture envisagée du contrat de travail résulte d’un motif économique, l’employeur a l’obligation d’informer, individuellement et par écrit, les salariés concernés du contenu du CSP et de leur possibilité d’en bénéficier[9].

A noter que dans les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire, c’est le mandataire judiciaire qui se charge de cette information !

Quelles informations l’employeur doit-il donner au salarié ? Il doit lui fournir un document d’information sur le CSP, un bulletin d’acceptation et un formulaire de demande d’allocation[10]. En outre, il indique dans les documents fournis au salarié [11] :

• la date de remise du document sur le CSP (un récépissé est signé par le salarié) ;
• le délai de 21 jours imparti au salarié pour donner sa réponse ;
• la date à partir de laquelle, en cas d'acceptation du CSP, le contrat de travail est rompu.

A quel moment l’employeur doit-il informer le salarié ?

Le délai laissé à l’employeur pour informer les salariés dépend du nombre de licenciement envisagé et de l’effectif de l’entreprise.

• Licenciement individuel ou de moins de 10 salariés sur une période de 30 jours => l’information est donnée le jour de l’entretien préalable au licenciement.
• Licenciement d’au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours dans les entreprises de moins de 50 salariés => l’information est donnée à l’issue de la dernière réunion de consultation du CSE[12].  
• Licenciement d’au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés => l’information est donnée le lendemain de la notification de la validation ou de l’homologation du PSE par l’administration.

Si l’employeur n’informe pas le salarié, c’est le conseiller Pôle emploi qui va s’en charger au moment de son inscription comme demandeur d’emploi[13].

Cette possibilité de rattrapage n’est pas sans conséquences pour l’employeur : il sera alors redevable d’une contribution recouvrée par Pôle emploi de 2 mois de salaire brut si le salarié refuse le CSP, et de 3 mois de salaire brut s’il accepte[14].

La réponse du salarié et ses conséquences

Le délai de réflexion

Le salarié dispose d’un délai de 21 jours de réflexion à compter de la date de remise du document d’information sur le CSP par l’employeur.

En fonction des situations, l’employeur peut être amené à notifier le licenciement économique pendant le délai de réflexion laissé au salarié, ou bien après ce délai. Cela résulte du délai que l’employeur doit respecter avant l’envoi de la lettre de licenciement, lequel varie selon le nombre de licenciements et la taille de l’entreprise (v. sur ce point les articles de la seconde partie du dossier).

Pour résoudre cette problématique, la convention relative au CSP précise que l'employeur est tenu, dans le délai de 21 jours, d’adresser une lettre recommandée avec avis de réception au salarié[15] :

• rappelant la date d'expiration du délai de réflexion ;

et

• précisant au salarié qu'en cas de refus du contrat de sécurisation professionnelle, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement.

L’acceptation ou le refus du CSP

-L’acceptation. Le salarié peut adhérer au CSP le jour même de la proposition.[16] Toutefois, la rupture du contrat de travail qui en résulte et intervient dans ce cas d’un commun accord ne prendra effet qu’à l’expiration du délai de 21 jours[17].

-Le refus du CSP. Le refus du salarié peut se manifester par une réponse dans le délai de 21 jours, ou par une absence de réponse à l’issu de ce délai. En cas de refus, le licenciement économique se poursuit selon les règles du droit commun.

Les conséquences de l’acceptation du CSP sur la possibilité de contester la cause économique

Les règles spécifiques applicables au CSP doivent s’articuler avec l’obligation, pour l’employeur, de justifier d’une cause économique réelle et sérieuse pour procéder au licenciement. Ainsi, l’employeur doit-il énoncer le motif économique de la rupture dans « un document écrit »[18] au plus tard avant l’acceptation du CSP. A défaut, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse[19]!

Récemment, la Cour de cassation a autorisé l’employeur à compléter l’écrit énonçant le motif économique dans un délai de 15 jours après l’acceptation du CSP[20]. Ce faisant, elle a malheureusement pris acte de la possibilité qui lui a été offerte par les ordonnances de 2017 de compléter a posteriori, dans un délai de 15 jours, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

Faculté que la CFDT a déplorée…

Pour finir, précisons que l’acceptation du CSP ne prive pas le salarié du droit de contester son licenciement devant le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois à partir de l’adhésion à ce contrat[21].

 

[1] Par soucis de simplicité nous retiendrons le terme "entreprise" pour la suite des développements.

[2] Art. L.1233-1 C.trav.

[3] Voir not. L.1233-68, 3°, C.trav.

[4] A partir de 1000 salariés, les entreprises sont tenues de proposer le congé de reclassement (L.1233-71 C.trav.)

[5] L'article L.1233-75 C.trav. les privant du bénéfice du congés de reclassement.

[6] Art. L.1233-66 C.trav.

[7] Art.L.1237-17 C.trav.

[8] Convention du 26.01.15 modifiée en dernier lieu par l’avenant n°7 du 15.03.23 et prolongeant le dispositif jusqu’au 31.12.23 (agrée par l’arrêté du 9.05.23).

[9] Art.4 Convention « CSP » du 26.01.15 précitée

[10] L’ensemble des documents sont accessibles sur le site du ministère du Travail.

[11] Art.4 Convention « CSP » précitée. 

[12] Dans ce cas, dès lors qu’il y a un CSE, la procédure relative à l’entretien préalable n’est pas applicable (Art. L1233-38 C.trav.).

[13] Art. 7 Convention « CSP » précitée.

[14] Art. L.1233-66, alinéa 2, C.trav.

[15] Art.4 §2.

[16] Acceptation qui se matérialise par la remise du bulletin d’acceptation par le salarié, Cass. soc.18.01.23, n° 21-19.349.

[17] Art 5, §1, Convention « CSP » précitée.

[18] L'employeur a plusieurs possibilités pour énoncer la cause économique de la rupture du contrat :

« soit dans le document écrit d'information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail, soit encore, lorsqu'il n'est pas possible à l'employeur d'envoyer cette lettre avant l'acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation » - Cass.soc.18.01.23, n°21-19.349.

[19] Notamment cass.soc.09.06.21, n°19-14.904 et Cass.soc.18.01.23 précitée.

[20] Cass. soc.5.04. 23, n° 21-18.636.

[21] Art. L.1233-67, alinéa 1, C.trav. V. sur l’étendue de ce que le salarié peut contester notre article sur la notion de cause économique de licenciement.