Le compte-épargne temps : on vous dit tout !

Qu'est ce que le CET ?

C’est un compte dont bénéficient certains salariés et qui leur permet d’accumuler des droits à congé rémunéré ou  de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’ils ont affectées. Le salarié va donc pouvoir utiliser le CET :

- soit pour percevoir une rémunération pendant des périodes d’inactivité ;

- soit pour bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée. On nomme cela la monétisation du CET.

A quelles conditions peut-il être mis en place ?

Pour qu’un CET soit mis en place au sein de l’entreprise, encore faut-il qu’un accord d’entreprise le prévoit. S’il n’y a pas d’accord d’entreprise ou d’établissement, sa mise en place peut être prévue par un accord de branche. Mais s’il n’y a pas d’accord collectif du tout, sa mise en place n’est alors pas possible.

Quels sont les entreprises et salariés concernées ?

Un CET peut donc être mis en place dans toutes les entreprises pour lesquelles peuvent être conclus des accords collectifs de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement. Il s’agit en principe des entreprises de droit privé, des EPIC et des EPA qui emploient du personnel dans les conditions de droit privé.

Des dispositions spécifiques sont prévues pour les entreprises de travail temporaire. Les agents de la fonction publique peuvent également bénéficier d’un compte-épargne-temps.

Quant aux salariés : dès lors qu’un CET a été mis en place dans l’entreprise, toutes les catégories de salariés peuvent en bénéficier : télétravailleurs, employés de maison, concierges et concierges et gardiens d’immeubles, travailleurs à domicile et assistants maternels.

Mon employeur a-t-il l’obligation de mettre en place un CET au sein de l’entreprise ?
Non … Les entreprises n’ont pas l’obligation de mettre en place un CET. Ce dispositif n’est pas obligatoire.
Il ne l’est d’ailleurs pas non pour les salariés qui ne sont pas tenus de l’utiliser quand bien même ils en bénéficieraient : ils y affectent les droits qu’ils souhaitent et les utilisent « librement ».

Que doit prévoir l’accord collectif qui institue un CET ?

Les partenaires sociaux disposent d’une grande autonomie dans la négociation du CET. C’est pourquoi les règles légales entourant le CET sont peu nombreuses. Le Code du travail pose néanmoins quelques limites et surtout, il fixe le contenu obligatoire des accords collectifs.

Le Code du travail renvoie donc aux accords le soin de déterminer :

• les conditions et les limites de l’alimentation : il ne fixe pas de liste limitative des éléments pouvant être affectés au CET ;
• les modalités de gestion ;
• les conditions d’utilisation et de liquidation : là, encore, pas de liste limitative des utilisations possibles fixée par la loi ;
• les conditions de transfert des droits d’un employeur à l’autre ;
• dans certains cas, un dispositif d’assurance ou de garantie des droits acquis par les salariés en cas de défaillance de l’employeur.

La loi ne fixe donc pas de liste limitative des éléments pouvant être affectés au compte, ni même des différentes utilisations possibles. Tout cela doit être déterminé par l’accord collectif. En revanche, elle fixe certaines limites relatives notamment aux congés payés, tant pour l’alimentation du compte que pour son utilisation (voir plus loin).

Pour le reste, les partenaires sociaux sont relativement libres d’introduire d’autres dispositions dans l’accord collectif. Ils peuvent par exemple prévoir une durée minimale d’ancienneté dans l’entreprise pour pouvoir ouvrir un CET, un abondement de l’employeur, un délai pour utilisation des droits inscrits au CET, des mesures visant à favoriser une utilisation en temps plutôt qu’en argent, etc.

Comment puis-je alimenter mon CET ?

Il est alimenté par des jours de congés ou des sommes diverses.

En principe, c’est l’accord collectif qui définit les conditions dans lesquelles le CET peut être alimenté (en temps et/ou en argent) et ses limites. Plus concrètement, le CET peut être alimenté :

A l’initiative du salarié : 

• En temps : il peut y placer des jours de congés payés mais uniquement ceux excédant 24 jours ouvrables de congés (c'est-à-dire, uniquement la 5^ème semaine de congés), des jours de fractionnement, des jours de congés conventionnels, des repos acquis au titre d’heures supplémentaires (repos compensateurs de remplacement ou contrepartie obligatoire en repos), des jours de RTT ou encore les jours de repos accordés aux salariés en forfait jours.                                                                                            En revanche, il n’est pas possible d’y placer des repos accordés par la loi pour des raisons de santé et/ou liées à la sécurité du salarié tels que le repos quotidien ou hebdomadaire ou encore les contreparties en repos dues au titre du travail de nuit par exemple.
  
  
• En argent : Il peut y placer des éléments de son salaire tels que des majorations pour heures supplémentaires, une augmentation générale ou individuelle de salaire, des compléments du salaire de base (primes, gratification, indemnités conventionnelles, etc.), et, à certaines conditions, des sommes issues de l’épargne salariale (prime intéressement ou de participation, sommes placées sur un PEE, abondements de l’employeur versés sur PEE ou PEI, PERE ou Perco).

A l’initiative de l’employeur :

En temps : L’accord collectif peut prévoir la possibilité pour l’employeur d’alimenter collectivement le CET, mais uniquement pour les heures accomplies au-delà de la durée collective de travail applicable au sein de l’entreprise.

A noter ! Il s’agit bien d’affecter au compte des heures supplémentaires et non des jours de RTT. Ce sont donc, tout à la fois les heures et leurs majorations éventuelles en temps ou argent, qui peuvent être placées sur le CET.

Via un abondement : L’employeur a la possibilité d’abonder le compte épargne temps en temps ou en argent. En tout état de cause, il ne peut l’être qu’avec des jours de repos ou des sommes qui ne sont pas dues au salarié.

Comment utiliser mon CET ?

On l’a vu, l’accord collectif doit déterminer les modalités d’utilisation et de gestion du CET. Mais le CET a avant tout 2 fonctions :

- Il peut d’abord vous permettre de rémunérer des absences.

C’est là encore à l’accord collectif de déterminer :

Les types de congés susceptibles d’être pris et indemnisés sur ces temps non travaillés.

Plus concrètement, le CET peut vous permettre d’être indemnisés lors d’un congé parental d’éducation, un congé de solidarité familiale ou de proche aidant, un congé de présence parentale, un congé pour création entreprise, un congé sabbatique ou sans solde, une retraite progressive, une formation qui serait effectuée hors temps de travail sans solde, etc.

Les modalités de prise de ces jours (délai de prévenance, formalisme, etc.). Sachant que le salarié doit également respecter les dispositions conventionnelles ou légales relatives aux différents congés.

La rémunération versée : le plus souvent l’indemnisation se fait sur la base du salaire perçu au moment de la prise en congé.

Don de jours de repos.
Le CET peut aussi vous permettre de faire don de jours de RTT ou de congés non pris qui y ont été affectés à un autre salarié de l’entreprise. Pour en bénéficier ce salarié doit remplir certaines conditions : 
- soit il assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans qui est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
- soit il avait à charge effective et permanente une personne de moins de 25 ans qui est décédée ;
- soit il vient en aide à un proche en situation de handicap ou un proche âgé et en perte d'autonomie.

A noter : Qu'ils soient ou non placés sur un CET, seuls peuvent être cédés les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés, les jours de RTT, les autres jours de récupération non pris.

- Le CET peut aussi vous permettre de compléter votre rémunération

L’accord collectif peut prévoir la possibilité pour le salarié de débloquer une partie des droits qu’il y a affectés en argent (on parle aussi de monétisation). Dans ce cas, l’accord précise également le formalisme que doit respecter le salarié pour effectuer sa demande. A défaut de précision, la demande peut être présentée par tout moyen.

Et quand bien même l’accord ne prévoit pas cette possibilité de monétisation, la loi autorise le salarié à en faire la demande, soit pour cesser son activité de manière progressive, soit pour compléter sa rémunération. Dans ce dernier cas, le salarié peut bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée.

Si la monétisation du CET peut partiellement permettre aux salariés de faire face à des situations ou évènements de la vie compliqués,  pour la CFDT, elle ne doit pas constituer l’objectif premier du CET. Ce dispositif doit avant tout permettre aux salariés de se dégager du temps afin d’articuler au mieux leur vie personnelle avec leur activité professionnelle.

 

Mon employeur peut-il refuser que je débloque mon CET en argent ?

Tout dépend du contenu de votre accord collectif ! Si la monétisation est prévue par l’accord collectif, votre employeur ne pourra refuser votre demande que si l’accord lui permet de le faire et dans les conditions qu’il prévoit. En revanche, si la monétisation n’est pas prévue par l’accord collectif, l’employeur pourra refuser votre demande, vous aurez besoin de son autorisation.

Attention ! Il existe une autre limite possible à la monétisation de votre CET !

En effet, s’il est possible de déposer sa 5ème de congés dans son CET, il est en revanche interdit d’en demander la monétisation (c’est-à-dire de la récupérer en argent). Les seuls jours de congés payés qui sont susceptibles d’être débloqués pour obtenir un complément de rémunération, sont les jours de congés qui excèdent les 30 jours ouvrables annuels légaux.

Au-delà de ces jours de congés, un salarié pourra donc se faire rémunérer des  congés supplémentaires éventuellement prévus par un accord collectif, voire un contrat de travail plus favorable, des jours de fractionnement, ou encore tous les autres jours de repos (heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires ou complémentaires, jours de RTT, jours de repos conventionnels, etc.

- Le CET peut enfin vous permettre de vous constituer une épargne.

L’accord collectif peut aussi prévoir que le CET sera utilisé pour :

• alimenter un plan d’épargne salariale : PEE, PEI, PERCO ;
• contribuer au financement de prestations de retraite qui revêtent un caractère collectif et obligatoire (régime « surcomplémentaires ») ;
• racheter des cotisations d’assurance vieillesse.

Mon employeur peut-il m’obliger à utiliser mon compte épargne-temps ?

En principe, non.
L’utilisation du CET relève de la seule initiative du salarié.
La loi prévoit toutefois UNE possibilité d’utilisation du CET par l’employeur : lorsque celui-ci a alimenté le CET par des heures de travail effectuées au-delà de la durée collective de travail, les heures ainsi capitalisées (et seulement ces heures !) peuvent être utilisées à l’initiative de l’employeur, selon des modalités précisées par l’accord collectif.
Ces heures peuvent par exemple être utilisées par l’employeur pour faire face à des périodes de baisse d’activité et lui éviter de recourir à l’activité partielle.

 

Que devient mon CET en cas de rupture de mon contrat de travail ?

C’est encore une fois à l’accord collectif de prévoir les conditions de transfert d’un employeur à l’autre.

Mais si l’accord ne prévoit rien, le salarié peut :

- percevoir une indemnité qui correspond à la conversion monétaire de tous les droits qu’il a acquis ;

- demander, avec l’accord de son employeur, la consignation des droits acquis et convertis en unités monétaires auprès de la Caisse des dépôt et consignations. Les droits ainsi consignés pourront ensuite être débloqués à tout moment par le paiement de tout ou partie des sommes transférées soit par le salarié lui-même, soit par ses ayants droits. Le salarié peut aussi demander le transfert des sommes consignées sur le CET ou un plan d'épargne salariale éventuellement mis en place par son nouvel employeur.

Pour aller plus loin :

• L. 3151-1 à L3151-4C.trav. :  Définition, droits affectés, utilisation des droits, garantie des droits (ordre public)
• L. 3152-1 à L3152-4 C.trav. : Droits affectés sur le CET, utilisation des droits (champ de la négociation collective)
• L. 3153-1 et L3153-2C.trav. : Garantie des droits, déblocage des droits consignés, en cas de rupture du contrat (dispositions supplétives)
• D. 3154-1 à D. 3154-6 C.trav. : Garantie des droits, déblocage des droits consignés, en cas de rupture du contrat (dispositions supplétives)
• L.1225-65-1 à L.1225-65-2 C.trav.: Dons de jours de repos à un parent d'enfant décédé ou gravement malade
• L.3142-16 à 3142-25-1 C.trav. : Congé de proche aidant