Doit-on révéler son statut de travailleur handicapé ?

Publié le 20/12/2013 à 10H42
par Service Juridique - CFDT

Vous êtes reconnu travailleur handicapé, mais vous préférez ne rien dire à votre employeur: c'est votre droit.

Le « droit au silence » sur son état de santé

Le salarié n’est pas obligé de dire à son employeur, ou futur employeur, qu’il est malade ou en situation de handicap. Pour la simple et bonne raison que chacun a le droit à la discrétion sur son état, la santé relève de la médecine et donc du secret médical. Seul le médecin du travail peut être tenu au courant. Cependant, se taire ne revient pas à renoncer à ses droits : le droit au silence ne remet pas en cause l’ouverture des droits apportée par la reconnaissance du statut de travailleur handicapé[1] (jurisprudence à lire dans le Fil d’actu).

Les démarches pour faire reconnaître son statut de travailleur handicapé

La loi du 11 février 2005 fixe, pour la première fois, la définition du travailleur handicapé : « toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques ».

Pour bénéficier du statut de travailleur handicapé, il faut une reconnaissance officielle de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Cette reconnaissance permet au salarié handicapé de prétendre à des droits supplémentaires.

Les effets du statut de travailleur handicapé

Le travailleur handicapé bénéficie de certaines aides pour faciliter son insertion professionnelle : la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé donne notamment une priorité d’accès à diverses mesures d’aides à l’emploi et à la formation.

En cas de licenciement, la durée du préavis légal doit être doublée par les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des personnes handicapées, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée du préavis. À noter que ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les règlements de travail, les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d’une durée au moins égale à trois mois[2].


[1] Décision de la Cour de cassation du 18 septembre 2013.

[2] L.5213-9 du Code du travail.